A lei reserva de dois a cinco por cento das vagas das empresas com mais de noventa e nove empregados aos beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiências habilitadas. Caso a empresa tenha menos de cem trabalhadores, só há a obrigação se houver previsãoem convenção ou acordo coletivo de trabalho. Tal reserva está em sintonia com um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, ou seja, o valor social do trabalho. Além do mais, não afronta o princípio constitucional da igualdade, que admite tratar de forma
desigual os desiguais. A própria Convenção nº 159 da OIT reconhece que inexiste discriminação nessa reserva de vagas. Os empregadores não estão obrigados a contratar deficientes inaptos para o cargo, no
entanto, o deficiente habilitado tem direito ao trabalho pelo menos dentro da reserva legal, e a recusa injustificada baseada na deficiência é crime tipificado no art. 8º da Lei nº 7.853/89. Caso haja extinção do
vínculo de emprego em razão de ato discriminatório, o empregado tem direito à reintegração ou à indenização.
Conforme disposto no art. 3º do Decreto nº 3.298/99, deficiência é “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenhode atividade, dentro do padrão considerado normal para o serhumano”. Por sua vez, beneficiário da Previdência Social reabilitado éaquele já vinculado ao Regime Geral da Previdência Social na qualidade de segurado ou beneficiário, submetido a processo de reabilitação desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social(INSS). Já a pessoa portadora de deficiência habilitada, nos termos do § 2º do art. 36 do Decreto nº 3.298/99, é: aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico,técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação oudiplomação expedida por instituição pública ou privada,legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgãoequivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processode habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS.
Negar a alguém emprego ou trabalho, sem justa causa e por motivo derivado de sua deficiência, constitui crime, punível com reclusão de um a quatro anos e multa (art. 8º, II).
O Decreto n. 914/93, o qual instituiu a Política Nacional para a Integração da Pessoa portadora de Deficiência, tem como uma de suas diretrizes (art. 5º), "promover medidas que visem a criação de empregos que privilegiem atividades econômicas de absorção de mão-de-obra de pessoas portadoras de deficiência, assim como proporcionar ao portador de deficiência qualificação e incorporação no mercado de trabalho".
No que se refere às relações de trabalho, a Portaria n. 772, de 26.8.99, do Ministério do Trabalho, permite a contratação de pessoa deficiente, sem a caracterização de emprego com o tomador de serviços, quando:
a) realizada com a intermediação de entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica e de comprovada idoneidade, que tenha por objeto assistir o portador de deficiência;
b) a entidade assistencial intermediadora comprove a regular contratação de portadores de deficiência nos moldes da Consolidação das Leis Trabalhistas;
c) o trabalho destinar-se a fins terapêuticos, desenvolvimento da capacidade laborativa reduzida devido a deficiência, ou inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho e
d) igualdade de condições com os demais trabalhadores, quando os portadores de deficiência estiverem inseridos no processo produtivo da empresa (art. 1º).
Certamente que na prática a questão não é tão simples, pois em alguns casos essa forma de contratação poderá ensejar fraude a direitos trabalhistas, como ocorre com outros tipos de empregados. Nesses casos, a solução passa pela aplicação do Enunciado n. 331, do Tribunal Superior do Trabalho.
No âmbito da União, é assegurado o direito da pessoa portadora de deficiência se inscrever em concurso público para provimento de cargos cujas atribuições lhe sejam compatíveis e reservado até 20% das vagas oferecidas no concurso (art. 5º, § 2º, Lei n. 8.112/90).
Além disso, o Poder Executivo Federal estabelecerá, na forma da lei e ouvido o Conselho Nacional de Seguridade Social, mecanismos de estímulo às empresas que utilizem empregados de deficiência física, sensorial ou mental, com desvio do padrão médio (art. 22, § 4º, Lei n. 8.212/91).
Por sua vez, a Lei n. 8.213/91, em seu artigo 93, estabeleceu cotas compulsórias de vagas a serem respeitadas pelas empresas do setor privado com mais de cem empregados, observando proporção: I – de 100 a 200 empregados, 2%; II – de 201 a 500, 3%; III – de 501 a 1000, 4%; IV – 1001 ou mais, 5%.
Acrescente-se que a dispensa do empregado deficiente ou reabilitado somente pode ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Trata-se de uma garantia no emprego e não uma forma de estabilidade.
O grande entrave da inserção e manutenção do portador de deficiência no mercado de trabalho está:
a) na carência de qualificação profissional;
b) na carência dos sistemas de habilitação e reabilitação e
c) na falta de estímulos econômicos que facilitam a sua contratação pelas empresas.
Dessa forma, não parece ser que o portador de deficiência ainda está fora do mercado formal de trabalho por ausência ou deficiência de um tratamento legal, mas sim por problemas de ações concretas que permitam uma qualificação profissional adequada, existência de sistemas de habilitação e reabilitação eficientes e de estímulos econômicos que facilitam a sua contratação pelas empresas.
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